後輩への指導で意識していること【人材育成】

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日常の投稿

 前回の投稿で、忙しかった見苦しい言い訳を記載しておりました。その中の一つ、

  • 上長不在時期があり、担当替え&プラスαの業務が増えたこと(4~5月)

 このプラスαというのが後輩の指導です。入社3年目の子の業務指導をおこなうことになり、こちらは現在も継続中です。日々その後輩と「業務フォローミーティング」を行う中で感じ、都度教えていることが以下のようなものです。

1.〇〇さんが言ったから
私 「なんでこうするの?」
後輩「〇〇さんがこうしてくれと言いました。」
私 「〇〇さんはなんでそう言ったのかな?で、あなたはどう思うの?」
後輩「多分、こういうことだと思います(=聞いてない)。どう思うかは考えてませんでした。」

とか

2.△△することになってるから
私 「なんで△△するの?」
後輩「△△することになってるそうです。もう決まってるようです。」
私 「でもそれが決まったのは1年以上前の段階だよね。状況も関係者も変わっている。
   この手段で当初の目的は達成できるんだろうか?皆に確認し、了解もらった?」
後輩「...聞いてません。確認します。」

とか

3.従来通り
私 「従来に比べて変えたところとかないの?」
後輩「特にありません。今まで通りです。」
私 「過去から問題や苦労がなければいいけど、改善するところはないのかな?聞いてみた?
   当然納期や予算と相談だけど、聞くのはタダだからね。じゃないと後で苦労するよ。」
後輩「...聞いてません。確認します。」

 他にも具体例はあるのですが、このぐらいで。正直、私自身も全て言われた経験があるものばかりです。つまり、皆同じ道を辿っているということです。それなら後輩本人にとって早い方がいいし、私自身もこの機会を好機と捉え、後輩指導を学ぶ。それにより、組織のレベルアップが図れる。

  • 後輩
  • 組織

近江商人の”三方良し”を達成できます。更に、

  • 上記【人材育成】に使えて
  • 自分自身の業務テーマにも使えて
  • このブログにも掲載でき、ダウンロードして改造できる

汎用的・簡潔なフォーマットができないか考えて、以下を作りました。(P)

画像 https://i.gyazo.com/87b3e46673d5de7861f599033ad17b24.png

 いかがでしょう?ポイントは以下の通りです。

  1. テーマの背景・経緯(なぜやるのか?)を明らかにする
  2. 目的(ゴール)の明確化
  3. 目標(ゴール到達の判断材料、やる気の源)の設定・・・無くてもいい
  4. 手段の提示 ※時に、手段≠目的になりがち
  5. 結論・・・現時点で構わない→今後やることを記載してもいい
  6. 補足はP2
  7. この2ページを2in1でプリントアウトすれば、A4一枚に収まる・・・渡しやすい

 来週から実践(D)してみたいと思います。実践結果(C)及び反省点・改善点(A)といった、PDCAサイクルはまた掲載していきます。

今回はこれまで。

以上

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